社会保険における短時間労働者である被保険者と一般の被保険者の違いとは？詳細に解説します！

2024年10月から社会保険の適用拡大により、従業員数51人以上の企業において短時間労働者への厚生年金保険・健康保険の適用が義務化されました。これに伴い、人事労務担当者の皆様は、短時間労働者である被保険者と一般の被保険者の違いを正しく理解し、適切な手続きを行うことが求められています。

被保険者として支給される年金給付、健康保険の保険給付は同じですが、月額変更や算定基礎、労働時間が変化した時の区分の変更等手続き上注意すべき点があります。

今回は、両者の違いと実務上の注意点について見ていきたいと思います。

短時間労働者である被保険者とは

短時間労働者である被保険者とは、特定適用事業所等（※）に勤務し、以下の要件をすべて満たす方を指します。

（※）特定適用事業所等とは、１年のうち６月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数が51人以上となることが見込まれる企業等のことです。

• 週の所定労働時間が20時間以上であること
• 雇用期間が２ヶ月を超えて見込まれること
• 賃金の月額が88,000円以上であること（残業代・賞与・通勤手当等は除く）
• 学生でないこと

短時間労働者を資格取得する時に、資格取得届の備考欄に「短時間労働者（特定適用事業所等）」があり、こちらを選択しますと短時間労働者として登録されます。

重要なポイントとして、短時間労働者は週所定労働時間が20時間以上30時間未満（または正社員の４分の３未満）である点です。

短時間労働者は一般の被保険者とは異なるルールが適用され、さらに週所定労働時間の変化により、短時間労働者である被保険者・一般の被保険者の区分変更を要します。

短時間労働者である被保険者と一般の被保険者の手続きルールの違い

随時改定（月額変更届）における支払基礎日数

随時改定とは、昇給や降給等により固定的賃金が変動し、標準報酬月額に２等級以上の差が生じた場合に標準報酬月額を変更する手続きです。

随時改定の要件である必要な支払基礎日数が両者で異なります。

一般の被保険者：支払基礎日数17日以上

固定的賃金が変動した月から継続する３ヶ月間の各月について、支払基礎日数が17日以上あることが必要です。

短時間労働者：支払基礎日数11日以上

固定的賃金が変動した月から継続する３ヶ月間の各月について、支払基礎日数が11日以上あれば随時改定の対象となります。

この６日間の差は、短時間労働者の勤務実態を考慮したものです。

週20時間程度の勤務では、月の出勤日数が11日から15日程度になることが多いため、17日以上という基準では実態に合わないので一般の被保険者より少ない支払基礎日数となります。

定時決定（算定基礎届）における支払基礎日数

毎年７月に提出する算定基礎届においても、同様の違いがあります。

一般の被保険者：支払基礎日数17日以上

４月・５月・６月のうち、支払基礎日数が17日以上の月を対象として標準報酬月額を算定します。

短時間労働者: 支払基礎日数11日以上

４月・５月・６月のうち、支払基礎日数が11日以上の月を対象として標準報酬月額を算定します。

前記の随時改定・定時決定における実務上の注意点としては、支払基礎日数です。

随時改定を判断する時に、まずは給与改定や給与体系の有無を判断し、支払基礎日数を満たしているか確認しますが、例としてＡさんを確認する場合、Ａさんの連続する３ヶ月の支払基礎日数として１月は15日、２月は13日、３月は15日である場合、前提としてＡさんが一般の被保険者なのか短時間労働者であるかの区分の把握が必要となります。

短時間労働者であれば随時改定となり、一般の被保険者であれば17日未満なの随時改定不該当となります。

定時決定も同様で、Ａさんの支払基礎日数が４月は14日、５月は13日、６月は14日だった場合、短時間労働者であればすべての月が算定対象となります。

一方、一般の被保険者でこちらの支払基礎日数である場合は、17日以上の月が無いため、従前の標準報酬月額が継続適用されます。

随時改定・定時決定について、賃金台帳を見ながら確認する場合も区分の把握は重要ですが、給与計算ソフトで確認する場合も注意が必要です。

給与計算ソフトに短時間労働者であるかないかの区分を登録しておりませんと、一般の被保険者として判断され、短時間労働者の随時改定が正しく判定することができません。

保険料にかかわることですので、必ず設定することが必要です。

区分が混在する場合の取扱い

４月から６月の期間中に「短時間労働者」と「一般の被保険者」の両方の月がある場合は注意が必要です。

短時間労働者から一般の被保険者への変更

４月と５月は短時間労働者、６月から勤務時間を増やして一般の被保険者になったケースでは下記の様にそれぞれの月ごとの区分による支払基礎日数の判断となります。

短時間労働者：４月・５月：支払基礎日数11日以上かどうかで判断
一般の被保険者：６月：支払基礎日数17日以上かどうかで判断

前記の場合に当てはめますと、支払基礎日数が４月は14日、５月は13日、６月は17日の場合、すべての月が算定対象となります。

なお、月の途中で区分が変更された場合は、給与計算期間の末日時点の区分で判断します。

実務上の注意点

区分変更届の提出

短時間労働者から一般の被保険者へ、またはその逆に該当があった場合は、「健康保険・厚生年金保険 被保険者区分変更届」の提出が必要です。

この届出が行われませんと、会社では一般の被保険者に変更したつもりが、年金機構の登録では短時間労働者のままである場合、随時改定・定時決定において、支払基礎日数の違いにより正しく処理が行われません。

パートタイマー等の勤務時間は変動しやすいため、毎月の労働時間を正確に把握し、週20時間以上30時間未満の範囲を超える所定労働時間の変更があった場合は、速やかに区分変更の手続きを行いましょう。

給与システムでの設定確認

給与計算システムでは、従業員ごとに「短時間労働者」または「一般の被保険者」の区分を設定する機能があります。

この設定が正しく行われませんと、算定基礎届や月額変更届の自動計算が誤って行われる可能性があります。

月額変更届（随時改定）算定基礎届（定時決定）の「備考」欄

各届には「備考」欄があり、短時間労働者の場合は「短時間労働者（特定適用事業所等）」にチェックを入れる必要があります。

このチェックを忘れますと、支払基礎日数により正しい判定が行われない可能性があります。

支払基礎日数のカウント方法

月給制の場合、欠勤控除がなければ暦日数が支払基礎日数となります。

一方、時給制・日給制の場合は実際の出勤日数（有給休暇を含む）が支払基礎日数です。

短時間労働者には時給制が多いため、出勤日数の正確な把握が重要です。

まとめ

短時間労働者である被保険者と一般の被保険者の最も注意すべき点は、随時改定と定時決定における支払基礎日数の基準です。

一般の被保険者は17日以上、短時間労働者は11日以上という違いを正しく理解し、適切に手続きを行うことが必要です。

また、両者の区分が期間中に変更された場合の取扱いや、区分変更届の提出義務についても注意しておく必要があります。

こちらを怠ってしまいますと、正確な随時改定・定時決定を行えなくなります。

社会保険の適用拡大により、今後も短時間労働者は増加していくことが予想されます。

人事労務担当者は、これらのルールを正しく理解し、ミスの無い手続きを行うことで、従業員にとっては適正な保険料納付・保険給付が行われ、ひいては会社のコンプライアンスを保つこととなります。

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